Cómo elegir una empresa de selección de personal: 10 preguntas antes de contratar

Llevas dos semanas con tres propuestas encima de la mesa. Las tres prometen “talento de calidad”, las tres dicen tener una red enorme y las tres cobran cifras parecidas. Si cubrieras los logos, te costaría saber cuál es cuál. Y aun así, sabes que elegir bien va a marcar la diferencia entre cerrar el puesto en unas semanas o volver a empezar dentro de tres meses.

Lo que separa a una buena empresa de selección de una mediocre rara vez está en su presentación comercial. Aparece cuando le haces preguntas concretas. Estas son las diez que te recomendamos llevar a la primera reunión, y lo que deberías escuchar en cada respuesta.

Sobre quiénes son

1. ¿En qué perfiles estáis especializados de verdad?

“Somos generalistas pero muy buenos” es una respuesta honesta, pero no es especialización. Lo que buscas es un proveedor que trabaje a menudo con perfiles parecidos al tuyo y que hable con soltura de ese mercado: dónde están esas personas, cuánto cobran, qué les hace cambiar de empresa y qué les hace rechazar una oferta. Si buscas un Engineering Manager y la conversación se queda en generalidades, es una pista.

2. ¿Qué búsquedas parecidas habéis cerrado últimamente?

Pide dos o tres ejemplos recientes, aunque sean en ciego: sector, puesto, tiempo hasta la contratación y qué fue lo difícil. Esta última parte es la que más dice. Cualquiera puede contar un éxito. Contar bien un obstáculo y cómo se resolvió requiere haber estado ahí.

3. ¿Quién va a llevar mi búsqueda?

En muchas consultoras, quien vende el proyecto no es quien lo ejecuta. Es legítimo, pero tienes derecho a conocer a la persona que va a hablar con los candidatos en nombre de tu empresa, y a saber cuántos procesos lleva en paralelo. Si son demasiados, tu búsqueda competirá por su tiempo con las de otros clientes.

Sobre cómo trabajan

4. ¿Cómo vais a encontrar a los candidatos?

Hay tres fuentes posibles: anuncios, base de datos propia y búsqueda directa de personas que no están buscando. Las tres son válidas, pero para perfiles escasos la tercera es la que marca la diferencia. Pregunta qué peso tendrá cada una en tu caso y cómo van a presentar tu oportunidad a alguien que está a gusto en su trabajo.

5. ¿Cómo evaluáis a un candidato antes de presentármelo?

Una buena respuesta incluye entrevistas en profundidad, alguna prueba ligada al día a día real del puesto, una lectura de la motivación para el cambio y, en puestos de gestión, cómo lidera. Pregunta también qué recibirás de cada candidato. Un CV reenviado no es una evaluación. Un informe que explica por qué encaja y qué riesgos ve el consultor, sí.

6. ¿Cuántos candidatos presentaréis y en qué plazo?

Lo razonable es una shortlist corta y un primer plazo comprometido. Desconfía tanto de quien promete candidatos en dos días sin haber entendido el puesto como de quien no se atreve a dar ninguna fecha. Si quieres hacerte una idea de los tiempos reales, lo contamos en cuánto dura un proceso de selección tech.

7. ¿Cómo y cada cuánto me vais a informar?

Acordad un ritmo fijo, por ejemplo una llamada o un informe semanal, y qué incluirá: a cuántas personas se ha contactado, cuántas han mostrado interés, por qué han dicho que no las que no han querido seguir. Ese último dato es oro. Si varias personas rechazan el puesto por el salario o por el modelo de trabajo, necesitas saberlo en la segunda semana, no en la octava.

8. ¿Cómo vais a hablar de mi empresa?

Durante semanas, la empresa de selección será la voz de tu empresa ante decenas de profesionales de tu sector. Pídele que te cuente cómo presentaría el puesto en una primera llamada. Si no te reconoces en ese relato, o si suena igual que cualquier otra oferta, es mejor saberlo antes de empezar.

Sobre las condiciones

9. ¿Cuáles son vuestras condiciones, por escrito?

Honorarios y sobre qué salario se calculan, cuándo se factura, qué incluye el servicio, qué garantía hay si la persona sale pronto y si se pide exclusividad. Todo debería estar en la propuesta antes de arrancar, sin sorpresas en la factura. Hemos escrito sobre cada uno de estos puntos por separado: cuánto cuesta un headhunter, cómo funciona la garantía de reposición y cuándo tiene sentido dar exclusividad.

10. ¿Qué pasa si la búsqueda no funciona?

Es la pregunta que casi nadie hace y la que más dice de un proveedor. A veces el mercado demuestra que el perfil, tal como está definido, no existe con ese salario o en esa ubicación. Una buena empresa de selección te lo dirá pronto, con datos, y te propondrá opciones: ajustar requisitos, abrir el modelo de trabajo, revisar la banda o replantear el puesto. Lo que no debería hacer es seguir enviando candidatos que sabe que no encajan.

Algunas señales para tomar nota

Más allá de las respuestas, fíjate en las preguntas que te hacen a ti. Una empresa de selección que se interesa por por qué se abre el puesto, qué salió mal con la persona anterior o qué candidatos habéis visto ya está intentando entender el problema. Si solo pregunta por el salario y la fecha de incorporación, probablemente solo esté buscando CVs que encajen con unas palabras clave.

Otra señal de alarma es que te envíen perfiles que no has pedido, o que presenten candidatos sin su permiso. Además de ser mala práctica con los datos personales, deja en mal lugar a tu empresa ante personas que podrían haber sido buenos fichajes.

Antes de decidir

Nuestra recomendación es que hagas estas preguntas a todos los proveedores que estés valorando y que tomes nota de las respuestas en una tabla sencilla. Cuando las comparas lado a lado, las diferencias aparecen solas, y suelen ser bastante mayores de lo que parecían en las presentaciones.

Si quieres hacernos estas mismas diez preguntas sobre tu próxima búsqueda, en Mimmic Talent te respondemos encantados. Escríbenos y lo hablamos en una llamada.

Preguntas frecuentes

¿Qué hay que preguntar a una empresa de selección antes de contratarla?

Lo esencial es en qué perfiles está especializada, qué búsquedas parecidas ha cerrado, quién llevará el proceso, cómo encuentra y evalúa a los candidatos, en qué plazos presenta la shortlist, cómo informa del avance y cuáles son sus condiciones de honorarios, pago, garantía y exclusividad.

¿Cómo saber si una empresa de selección está especializada de verdad?

Pide ejemplos concretos y recientes de puestos parecidos al tuyo, aunque sean en ciego, y pregunta qué fue difícil en cada uno. Una consultora especializada habla con soltura del mercado de ese perfil: dónde está, qué salarios se pagan y qué le hace cambiar de empresa.

¿Cuántos candidatos debería presentar una empresa de selección?

No hay un número fijo, pero una shortlist corta de candidatos bien evaluados suele ser más útil que una lista larga de CVs. Lo importante es que cada candidato llegue con una explicación de por qué encaja y qué riesgos tiene.

¿Qué señales indican que una empresa de selección no es buena opción?

Que prometa candidatos en pocos días sin haber entendido el puesto, que no te deje hablar con la persona que llevará la búsqueda, que presente perfiles sin el permiso del candidato o que no tenga claras por escrito las condiciones y la garantía.