Cuánto debería durar un proceso de selección tech, fase a fase

“¿Para cuándo podríamos tener a alguien?” Es de lo primero que nos preguntan en la reunión de arranque, a veces antes incluso de hablar del perfil. Es una pregunta justa, y la respuesta honesta tiene dos partes: una que depende del mercado y otra, normalmente más grande, que depende de tu propio proceso interno.

Lo que sigue es el calendario que usamos como referencia para un proceso tech bien organizado, fase a fase. No son cifras de mercado ni una promesa. Tómalo como un punto de partida para montar tu propio calendario y ver dónde se te escapan los días.

Cada semana cambia quién llega al final

Los perfiles tech y digitales con experiencia suelen tener varias conversaciones abiertas a la vez, aunque no estén buscando. Cada semana de espera entre una fase y otra es una oportunidad para que otra empresa vaya más rápido, o para que la suya le mejore las condiciones. Un proceso lento no solo tarda más. Acaba con otros finalistas.

Correr tampoco es la solución. Saltarse fases o decidir con poca información es la forma más directa de equivocarse. Lo que buscamos es un proceso sin tiempos muertos, que no es lo mismo que un proceso corto.

Antes de buscar a nadie (una semana)

La primera semana sirve para que el equipo se ponga de acuerdo en qué necesita: briefing interno, reunión con tu partner de selección si trabajas con uno, banda salarial validada y un proceso definido.

Parece la fase fácil, pero aquí se siembran muchos de los retrasos que aparecen después. Una aprobación de presupuesto que no llega, o un director de otra área que ve el perfil de otra manera cuando ya hay candidatos entrevistándose. Lo que mejor funciona es sentar a todas las personas que deciden en la misma sesión y no arrancar la búsqueda hasta que perfil y banda estén cerrados.

Búsqueda y shortlist (dos a tres semanas)

Es el momento de mapear el mercado, contactar activamente y tener las primeras conversaciones. Lo que dura depende mucho de lo escaso que sea el perfil. Para un puesto con mucho mercado pueden salir candidatos en pocos días, mientras que un perfil muy específico o un puesto de dirección piden más tiempo de aproximación.

Cuando esta fase se alarga, casi siempre es por una de dos razones. O el perfil no es realista y toca replantearlo a mitad de camino, o el mensaje de la empresa no convence y los candidatos pasivos no contestan. Una pista útil: si en las dos primeras semanas varias personas declinan por el mismo motivo (normalmente salario o modalidad), conviene revisarlo ya y no esperar a la tercera.

Al final de la búsqueda llega la shortlist. En nuestro caso son pocos candidatos, ya evaluados, con un informe de cada uno sobre trayectoria, motivación, expectativas y lo que queda por explorar. Aquí el cuello de botella suele estar en la empresa, que tarda en revisarlos. Fija la reunión de revisión en la agenda el mismo día que arranca el proceso y te ahorrarás una semana.

Entrevistas (dos a tres semanas)

Para la mayoría de perfiles tech, un proceso equilibrado tiene tres momentos: una entrevista con el hiring manager, una evaluación técnica o un caso práctico, y una entrevista final con quien decide, que puede incluir conocer al equipo.

Es la fase en la que más días vemos perderse, y por motivos bastante previsibles. Lo que solemos recomendar:

• Bloquear huecos en las agendas de los entrevistadores antes de recibir la shortlist, no después.
• Decidir en 24 a 48 horas tras cada entrevista si la persona sigue.
• Quitar las fases que evalúan algo que ya se ha visto antes.
• Juntar pasos cuando se pueda, por ejemplo la prueba técnica y la charla con el equipo el mismo día.
• Cambiar las pruebas de varios días, que el candidato hace en su tiempo libre, por ejercicios acotados o por una conversación sobre proyectos reales suyos.

Referencias y oferta (una semana)

Pedir referencias, preparar la oferta y negociarla debería caber en una semana. Cuando no cabe, suele ser porque la oferta necesita aprobaciones internas que nadie había previsto, o porque aparece una sorpresa en salario o condiciones que no se habló al principio.

Las dos cosas se evitan igual, hablando de expectativas económicas desde la primera conversación y teniendo la oferta preaprobada dentro de la banda. Un detalle más que se nota: comunica la oferta por teléfono o en persona antes de mandarla por escrito.

El preaviso también cuenta

Cuando la persona acepta, todavía tiene que dejar su empresa actual. El plazo depende del convenio colectivo y de su contrato, y en puestos de dirección puede ser bastante más largo. Si tienes dudas en un caso concreto, consúltalo con un abogado laboralista.

En rigor esto ya no es selección, pero el puesto sigue vacío y es un momento delicado, porque llegan contraofertas y otros procesos siguen abiertos. Mantén el contacto. Mándale información del onboarding, invítale a un café con el equipo o comparte con él el plan de sus primeras semanas.

Sumándolo todo, un proceso bien organizado para un perfil tech de equipo puede llegar a una oferta aceptada en unas seis a ocho semanas desde que se abre la búsqueda. Los puestos de dirección y los perfiles muy escasos suelen ir más lentos, sobre todo en la búsqueda.

Apunta las fechas reales

Si quieres saber dónde se te van los días, anótalo. En tus próximas búsquedas, apunta la fecha en que empieza y termina cada fase. Con unas pocas contrataciones verás dónde se acumulan los retrasos, y no siempre es donde esperabas.

Nosotros podemos acortar la búsqueda y ayudarte a mantener el ritmo del resto, pero los días que más pesan suelen depender de decisiones internas. Si quieres repasar tu calendario con el equipo de Mimmic Talent, cuéntanos cómo lo tienes.