Por qué tu proceso de selección tech tarda demasiado (y cómo acortarlo)

Jueves por la tarde. Después de dos semanas de idas y venidas, el equipo por fin se pone de acuerdo: la candidata que vino a la segunda entrevista es la buena. La llamas para darle la noticia y te contesta, muy amable, que el lunes firmó con otra empresa.

Nadie ha hecho nada especialmente mal. Simplemente, el otro proceso fue más rápido. Nos pasa a menudo al revisar procesos con empresas: candidatos había, y buenos, pero se fueron cayendo por el camino. Los perfiles tech y digitales con experiencia rara vez tienen una sola conversación abierta, y cada semana muerta es una semana en la que alguien puede adelantarte. Estos son los frenos que más vemos y lo que solemos recomendar para quitarlos sin bajar el listón.

Empezar a entrevistar sin tener claro el perfil

Es el freno más habitual y el que más tarda en notarse. Se abre la vacante con una descripción más o menos genérica, se entrevista a los primeros candidatos y, en la tercera conversación, alguien del equipo comenta que en realidad lo que hace falta es una persona con más experiencia en producto. Vuelta a empezar.

Antes de publicar nada, merece la pena sentarse una hora con todos los que van a participar y acordar qué es imprescindible, qué sería un plus y qué, siendo sinceros, no importa tanto. Y otra cosa que se olvida mucho: quién tiene la última palabra. Cuando eso no está claro, las decisiones se quedan esperando a que se pongan de acuerdo dos personas que no han hablado entre ellas.

Más entrevistas no dan más seguridad

Cada fase nueva añade días de agenda, y no siempre información nueva. Más de una vez hemos visto procesos con cinco o seis rondas donde dos evaluaban exactamente lo mismo, solo que con otra persona al otro lado de la mesa.

Revisa qué aporta cada entrevista y, si dos miden lo mismo, júntalas. En la mayoría de procesos que acompañamos basta con una primera conversación, una prueba o entrevista técnica y una entrevista final con el responsable. Si alguien más del equipo necesita conocer al candidato, casi siempre cabe dentro de una de esas fases.

La prueba técnica que nadie quiere hacer

Un ejercicio para casa que se come un fin de semana entero dice mucho de la empresa, y no siempre lo que ella cree. Los candidatos con más opciones son precisamente los que menos tiempo tienen, así que una prueba desproporcionada acaba filtrando por disponibilidad más que por talento.

Funciona mejor un ejercicio acotado, que se pueda hacer en un par de horas, o pedir directamente al candidato que explique en la entrevista un proyecto real en el que haya trabajado. Con buenas preguntas, esa conversación da tanta información como una prueba larga, y el candidato la vive de otra manera.

El silencio después de la entrevista

Si tuviéramos que señalar un único momento en el que se pierden candidatos, sería este. La entrevista ha ido bien, la persona sale con buena sensación y luego pasan diez días sin noticias. Mientras tanto, otra empresa la ha llamado dos veces.

Lo que recomendamos es muy sencillo. Reserva desde el inicio del proceso un hueco fijo en la agenda del equipo para comentar cada entrevista, a ser posible al día siguiente. Y dile siempre al candidato cuál es el siguiente paso y cuándo tendrá noticias, aunque la respuesta acabe siendo un no. Un no rápido y bien explicado deja mejor recuerdo que un sí que llega tarde.

Dejar el dinero para el final

Hablar de banda salarial, modalidad de trabajo y condiciones en la primera llamada puede parecer precipitado. No lo es. Es la forma más sencilla de evitar que, cuatro semanas después, el finalista descubra que la oferta está lejos de lo que esperaba o que el “híbrido” eran cuatro días en la oficina.

La oferta final debería confirmar lo que ya se ha hablado. Cuando trae sorpresas, se abre una negociación nueva justo en el momento en que cada día cuenta más.

Antes de abrir la próxima vacante

Un ejercicio que funciona bien: coge el último proceso que cerraste y apunta cuántos días pasaron entre una fase y la siguiente. Casi siempre aparecen dos o tres huecos largos que poco tienen que ver con los candidatos. Son agendas que no cuadran y decisiones que nadie termina de tomar, y ahí está el margen para ir más rápido.

En Mimmic Talent cada búsqueda arranca con una sesión de escucha activa en la que fijamos perfil y calendario con tu equipo, y solo te presentamos candidatos que ya hemos evaluado. Si quieres que echemos un vistazo a cómo tienes montado tu próximo proceso, escríbenos.