Referencias de candidatos: cómo pedirlas para que sirvan de algo
Ya tienes a tu finalista. Las entrevistas han ido bien y solo falta “lo de las referencias”. Alguien hace una llamada de diez minutos, pregunta qué tal trabajaba y le responden que es “muy trabajador” y que “se lleva bien con todo el mundo”. Se apunta, se archiva y se manda la oferta.
Así, las referencias no aportan nada. Y es una pena, porque bien hechas son de las pocas herramientas que tienes para contrastar lo que has visto en las entrevistas con alguien que ha trabajado de verdad con esa persona. En puestos senior y de dirección, donde equivocarse sale caro, nosotros no nos las saltamos nunca.
El momento importa más de lo que parece
Las referencias se piden al final, cuando quedan uno o dos finalistas. Pedirlas a todos desde el principio es poco práctico y quema a las personas que tienen que atender las llamadas.
Pero ojo, al final no quiere decir después de decidir. Si las pides cuando la oferta ya está prácticamente enviada, nadie las escucha con atención. Tienen que llegar a tiempo de cambiar algo.
Y nunca a espaldas del candidato. Llamar a alguien de su empresa actual sin que lo sepa puede ponerle en un aprieto serio si todavía no ha contado que está buscando. Lo que solemos recomendar es avisar desde la primera entrevista de que esta fase existe. Así no hay sorpresas y la persona tiene tiempo de preparar sus contactos.
A quién llamar
El responsable directo es la referencia más habitual y, normalmente, la que tiene una visión más completa del rendimiento. Un compañero del mismo nivel te cuenta otra cosa, cómo es colaborar con esa persona en el día a día. Si el puesto tiene mucha relación con terceros, un cliente o un colaborador externo también puede aportar.
Para puestos de liderazgo, las referencias que más nos enseñan suelen venir de personas que estuvieron a su cargo. Te cuentan cómo es tenerle de jefe, que no siempre coincide con cómo lo ve su propio jefe.
Pide referencias de etapas relevantes y relativamente recientes. Si todas son de hace muchos años, o solo de personas con las que tuvo una relación muy personal, conviene preguntar por qué.
Permiso, discreción y sentido común
Al pedir referencias estás tratando información de personas, la del candidato y la de quien te atiende. Pide permiso explícito al candidato antes de llamar a nadie y acordad juntos a quién vas a contactar. Habla solo con esas personas. Las referencias “por detrás”, buscando contactos por tu cuenta, son una mala práctica y además te exponen.
Ciñe la conversación a lo profesional. Salud, vida personal o situación familiar quedan fuera, igual que cualquier tema que no tenga que ver con el desempeño en el puesto. Guarda solo lo necesario, durante el tiempo necesario, como el resto de información del proceso. Y repasa con quien lleve protección de datos en tu empresa que tu política de privacidad y los avisos a candidatos contemplan esta fase.
Quien da la referencia también merece discreción. Explícale para qué vas a usar lo que te cuente y no repitas sus comentarios literalmente al candidato ni a nadie de fuera del proceso.
Las preguntas que sí funcionan
Si preguntas “¿qué tal trabajaba?”, te van a contestar con generalidades. Lo que da resultado es pedir ejemplos y contexto. Estas son algunas de las preguntas que más usamos:
- “¿Cuál era su papel exacto y cuál era el tuyo respecto a él o ella?”
- “¿Qué es lo mejor que hizo mientras trabajasteis juntos? ¿Me pones un ejemplo?”
- “Nos contó que lideró este proyecto. ¿Cómo lo viviste tú?”
- “Si volvieras a trabajar con esta persona, ¿en qué te gustaría que hubiera crecido?”
- “¿En qué tipo de equipo rinde mejor? ¿Y en cuál le costaría más?”
- Para perfiles de liderazgo: “¿Cómo daba feedback? ¿Qué ha sido de la gente de su equipo?”
- Y para cerrar: “Si pudieras, ¿volverías a trabajar con él o ella?”
Presta atención también a lo que no te dicen. Una pausa larga, elogios muy genéricos o un rodeo ante una pregunta concreta son cosas que vale la pena explorar con calma, sin sacar conclusiones a la primera.
Leer entre líneas sin precipitarse
Una referencia sola rara vez decide nada. Lo que buscamos son patrones. Si dos o tres personas, sin conocerse, destacan lo mismo (para bien o para mal), ahí hay algo fiable.
Compara también con lo que viste en las entrevistas. Si encaja, perfecto. Si hay diferencias importantes, vuelve a hablar con el candidato antes de decidir. Y ten en cuenta el contexto: un punto débil en una empresa puede ser irrelevante en la tuya, y alguien que no encajó en una cultura concreta puede funcionar muy bien en otra.
Si aparece algo que te preocupa, lo justo es darle al candidato la oportunidad de explicarlo.
Lo que suele estropearlas
Mandar un formulario por correo es el error más común. Por escrito la gente es mucho más prudente, y pierdes la posibilidad de repreguntar. Tampoco funciona delegar la llamada en alguien que no conoce el puesto, porque no sabrá dónde rascar.
El más difícil de evitar es escuchar solo lo que quieres oír. Si ya has decidido contratar, cualquier comentario dudoso se convierte en “nada importante”. Por eso insistimos en hacerlas antes de la decisión final.
Un último detalle
Da las gracias. Quien te atiende está dedicando su tiempo a ayudar a alguien que no eres tú, y un mensaje breve después de la llamada cuida la relación con esa persona y también con el candidato. Es un gesto pequeño que dice mucho de cómo trabaja tu empresa.
En Mimmic Talent las referencias forman parte de nuestros procesos de selección y de Executive Search, siempre con discreción hacia candidatos y referencias. Si te apetece repasar cómo las estás haciendo tú, cuéntanos.