Executive Search confidencial: cómo reemplazar a un directivo sin hacer ruido

Llevas semanas dándole vueltas y ya lo tienes claro: tu director comercial no es la persona que necesitas para la siguiente etapa. Sigue en su puesto, sigue llevando las cuentas grandes y su equipo le aprecia. Necesitas encontrar a su sustituto antes de decirle nada a nadie, y sabes que si la noticia se escapa antes de tiempo el problema será mucho mayor que el que intentas resolver.

Situaciones así nos llegan con más frecuencia de lo que parece, y casi siempre con la misma preocupación de fondo. Una búsqueda confidencial no es una búsqueda normal en la que simplemente no se publica la oferta. Hay que diseñarla de otra manera desde el primer día.

Cuándo una búsqueda tiene que ser discreta

El caso más evidente es el de alguien que sigue en el puesto: por rendimiento, porque la empresa ha cambiado de etapa y el perfil ya no encaja, o porque hay una salida pactada que todavía no se ha comunicado. Pero no es el único. También pasa cuando se crea un puesto nuevo que va a reordenar un equipo, por ejemplo un COO que se colocará por encima de responsables que llevan años en la casa. O cuando la contratación está ligada a una ronda, a la entrada en un mercado nuevo o a una operación corporativa que aún no es pública. Y en sucesiones planificadas, donde la empresa quiere tener el relevo identificado antes de anunciar nada.

En todos estos casos, una filtración genera incertidumbre en el equipo, preguntas incómodas de clientes e inversores y, a veces, una salida precipitada de la persona que todavía ocupa el puesto.

Quién lo sabe, y quién no

Lo primero que hacemos con una empresa en esta situación es acordar quién está dentro. Cuantas más personas conocen la búsqueda, más fácil es que se filtre, así que el grupo debería limitarse a quien realmente tiene que decidir: normalmente el CEO, alguien del consejo o de los socios y, si tiene sentido, la persona responsable de People.

También conviene que haya un único interlocutor con el partner de búsqueda. Y que se decida desde el principio qué se contará, a quién y cuándo, una vez cerrado el proceso. Dejar eso para el final suele provocar improvisaciones.

Una búsqueda que no deja rastro

En la práctica, esto es lo que reduce el riesgo:

• No se publica nada, ni en la web de empleo ni en portales. Todo es búsqueda directa, contactando con personas concretas.
• El proyecto tiene un nombre en clave, tanto dentro de la empresa como en la comunicación con nosotros, que no revela ni el puesto ni la compañía.
• En el primer contacto, el candidato recibe una descripción anónima con lo suficiente para valorar si le interesa: sector, etapa, tamaño y retos del puesto.
• El nombre de la empresa solo se comparte cuando hay interés real y el candidato se ha comprometido a mantener la confidencialidad.
• Las entrevistas se hacen por videollamada o en sitios neutrales, para que nadie del equipo se cruce con un candidato en el pasillo.

A eso se suma lo contractual. Es habitual pedir un acuerdo de confidencialidad antes de compartir cifras, planes o detalles del equipo, y merece la pena revisar también qué dice tu contrato con el partner sobre este punto. Si además hay una salida que gestionar, el calendario y la forma de comunicarla tienen implicaciones laborales, así que te recomendamos hablar con un abogado laboralista antes de decidir nada sobre la persona que ocupa el puesto hoy.

Discreción no significa menos exigencia

Un riesgo que vemos a veces es que, como el proceso es delicado, se acaba evaluando con menos rigor. Se habla con dos candidatos, uno gusta al CEO y se cierra. A este nivel, eso sale caro.

Un proceso confidencial necesita lo mismo que cualquier búsqueda de dirección bien hecha. Un perfil definido a partir de los retos concretos de los próximos 18 a 24 meses, no solo de una lista de requisitos. Las mismas preguntas y criterios para todos los finalistas, para poder comparar de verdad. Referencias contrastadas, pedidas con discreción y siempre con permiso del candidato. Y varias conversaciones con el CEO o con el consejo, porque en un puesto así la confianza con quien decide pesa tanto como la trayectoria.

El candidato también se juega algo

Los directivos que buscamos suelen tener puestos visibles en sus empresas actuales. Su discreción importa tanto como la tuya. Un buen proceso confidencial les permite explorar la oportunidad sin exponerse, y cuando lo perciben así, la conversación es mucho más sincera. En nuestra experiencia, un candidato que se ha sentido protegido durante el proceso llega a la oferta con más confianza y con menos dudas de última hora.

El final es lo más delicado

Antes de firmar con el nuevo directivo, todo lo que viene después tiene que estar preparado. Si hay una salida, el plan para la persona actual debería estar revisado con asesoría legal. La secuencia de comunicación tiene que estar decidida: primero la persona afectada, luego su equipo directo, después el resto de la empresa y, si procede, clientes e inversores. El mensaje debe ser claro y respetuoso con quien se va, y mirar hacia delante. Y el nuevo directivo necesita un mandato acordado y algo de tiempo para escuchar antes de empezar a tomar decisiones.

Un cambio bien comunicado transmite que la empresa tiene la situación bajo control. Uno que se descubre por un rumor genera desconfianza, aunque la decisión sea la correcta.

Antes de dar el primer paso

Si estás en este punto, nuestro consejo es que no empieces a sondear candidatos por tu cuenta, ni siquiera de manera informal. Una llamada a un conocido del sector para preguntar “si sabe de alguien” es, muchas veces, el origen de la filtración. Decide primero quién está dentro, cuéntaselo a quien vaya a llevar la búsqueda y, a partir de ahí, que todo el contacto con el mercado pase por un solo sitio.

Este tipo de búsquedas para puestos de dirección y C-level forman parte de nuestro trabajo habitual en Mimmic Talent. Si quieres comentar tu situación con calma y en confianza, puedes contactarnos aquí.